Continuando con el tema de la planificación de la formación. Habiamos resaltado la importancia de la investigación y análisis previo, con el objeto de realizar el diagnóstico de la diversidad de los participantes como así también el diagnóstico de las necesidades de formación.

Diagnóstico de las necesidades de formación

Es de suma importancia el diferenciar las necesidades de formación o de capacitación de las que no lo son, porque satisfacer otro tipo de necesidades de las personas y/o de la organización con actividades de capacitación no sólo no logran la satisfacción del personal sino que en muchos casos, conducen a descreer de la utilidad de la formación.

Gran parte del éxito de un programa formativo y del material instruccional dependerá de una correcta definición de las necesidades de capacitación , es importante recordar que estas son esencialmente dinámicas, en razón de lo cual deben revisarse periódicamente.

Podemos sugerir distintos medios para la obtención de la información necesaria :
Cuestionarios: pueden incluirse en los formularios de inscripción.
Encuesta preliminar
Focus group
Observación directa
Documentos:por ejemplo Políticas de una compañía, Antecedentes de proyectos similares, Descripciones de puestos, Programas de estudios, etc.

Los cuatro niveles de análisis

Los autores McGenee y Thayer señalan que el Proceso de detección de necesidades de capacitación debe realizarse en cuatro diferentes niveles de análisis. Cada uno de ellos hace referencia a una variable a investigar para recopilar datos, analizar e interpretar la información, para finalmente elaborar una respuesta educativa y un material instruccional que responda a la demanda del cliente empresa o institución, su contexto, y las necesidades de los usuarios.

1. Análisis institucional/organizacional
2. Análisis de los destinatarios
3. Análisis de los objetivos/metas
4. Análisis de los contenidos/tareas

Diagnóstico de la diversidad de los participantes

En el post del 25 de septiembre analizamos la importancia del análisis de las características de los participantes de la capacitación y de definir su diversidad. Ahora nos planteamos ¿Qué hacer con toda esta información? Ahora que conocemos más sobre los participantes, la pregunta que sigue es: ¿Cómo procedemos? ¿Cómo tomar en cuenta sus diferencias, sus intereses, expectativas, experiencias previas, edades, culturas y estilos de aprendizaje?

¿Cuáles son sus características personales?

Las edades de los participantes son un factor muy importante. Sobre todo si en el grupo hay personas de cierta edad promedio, con algunos muy jóvenes o mayores, se debe prestar atención a esta variable. Asimismo, si el grupo es más “homogéneo”, los rangos de edades pueden darnos algunas pistas sobre cómo enfocar las experiencias de aprendizaje.

Este tema es un tanto relativo, ya que la edad por sí misma no puede decirnos todo sobre los intereses, motivaciones, expectativas o experiencias previas, pero sí puede darnos una idea general. Usualmente, los participantes adultos tienen una motivación centrada en su desempeño laboral; en otros casos opera la satisfacción personal (el placer por aprender), sobre todo en personas adultas mayores o con formación profesional previa. Estas personas esperarán que el programa formativo llene una necesidad concreta. Además, por sus experiencias previas, tenderán a relacionar el curso con ellas y a traerlas a la situación de aprendizaje. Por ello resulta esencial tomar en cuenta estos elementos en el diseño y en la interacción que vamos a establecer con ellos.

En cuanto al nivel educativo y el contexto en el que tiene lugar el aprendizaje (empresa, institución, hogar, centro educativo, universidad, etc.) también es fundamental tener en cuenta estas características. Desde el lenguaje utilizado para elaborar los materiales, ya sea escritos o audiovisuales (multimediales), hasta el tipo de actividades, ejercicios o evaluaciones, tendrá una estrecha relación con estas variables.

Es importante destacar que, aunque los temas de varias capacitaciones, cursos o programas formativos sean similares, la forma en que se van a tratar, en el diseño de materiales, planteamiento de actividades, evaluaciones e interacción tutorial, va a diferir mucho dependiendo de los aspectos que hemos venido señalando y los que veremos a continuación.

¿Para qué quieren aprender? (Cuál es su motivación)

“Nadie puede aprender si no está motivado”. Esta frase resalta el papel de la motivación es esencial en los procesos de enseñanza y aprendizaje, y aprovechamos aquí para enfatizarlo. Las motivaciones para aprender pueden provenir de fuentes ya sea internas o externas. En la teoría de la motivación hablamos entonces de “motivación intrínseca” o “motivación extrínseca”. La primera tendría que ver con necesidades de saber o hacer ciertas cosas, intereses personales, satisfacción, gusto por conocer o autorrealizarse. Las motivaciones extrínsecas pueden venir de las “contingencias” que plantea el docente, las calificaciones, la competencia u otros factores que inciden desde fuera de la persona.

Una pregunta esencial, cuya respuesta debemos conocer de los participantes, es precisamente qué los mueve a aprender los conocimientos o habilidades que ofrecemos en el curso o programa formativo. ¿Lo necesitan para su desempeño ocupacional? ¿Para ascender de puesto en su trabajo? ¿Para complementar otros saberes previos? ¿Por placer o curiosidad? ¿Porque alguien le está exigiendo que lo aprenda? ¿Por obtener un título o certificación? Vemos que en este conjunto de interrogantes aparecen aspectos tanto intrínsecos como extrínsecos que para nosotros son muy importantes.

Nuevamente, el enfoque que le daremos al curso dependerá en mucho de las respuestas que obtengamos ante estas preguntas. Un curso totalmente “teórico”, si los estudiantes están allí para aprender habilidades prácticas para su trabajo, no resultará tan exitoso (más bien probablemente sea un fracaso). De igual manera, en un curso en que los alumnos participan obligados por un ente externo, su motivación podría verse afectada, y debemos estar preparados para lidiar con este inconveniente y demostrarles la utilidad del curso.

Otra pregunta de suma importancia es: ¿En qué contexto van a utilizar ellos los conocimientos y habilidades que aprendan en el curso o programa formativo? Ya que el curso deberá orientarse a promover aplicaciones en ese mismo contexto.

¿Qué esperan del curso?

Las diferencias de expectativas entre los participantes y los tutores o administradores del programa educativo pueden dar al traste con una experiencia que, de haber anticipado esta situación, hubiese resultado exitosa.

La pregunta es muy clara y directa: ¿Qué esperan del curso? No hay que temer a formularla, ya que esto nos dará una retroalimentación valiosísima.

¿Cómo prefieren aprender?

No todas las personas aprenden de igual forma. Cada uno de nosotros va desarrollando un estilo propio, una especie de comprensión sobre cómo se nos hace más fácil aprender. Vamos construyendo una forma de abordaje, sabemos “cómo entrarle” a ciertos problemas, tipos de materia, aprendizaje de habilidades, etc.

Por lo tanto, esta pregunta nos lleva al tema de los estilos de aprendizaje

Desde hace ya cierto tiempo se viene hablando del concepto de estilos de aprendizaje. Sobre todo a partir del trabajo de Howard Gardner, pionero del concepto de inteligencias múltiples, así como de David A. Kolb, quien desarrolló clasificaciones de estilos de aprendizaje con aplicaciones para la educación y la orientación vocacional, se reconoce hoy día que no todas las personas tienen las mismas habilidades intelectuales o aprenden de una manera uniforme.

Kolb plantea que existen cuatro fases o etapas en el aprendizaje, por las cuales pasamos todas las personas en diferentes momentos. Las combinaciones que se establecen entre estas etapas dan lugar a los estilos de aprendizaje:

Las 4 etapas del ciclo del aprendizaje

1. EXPERIENCIA CONCRETA
Esta etapa enfatiza el involucramiento personal con las personas en situaciones cotidianas. En esta etapa, usted tiende a basarse más en sus sentimientos que en una aproximación sistemática a los problemas y situaciones. En una situación de aprendizaje, usted confía en su capacidad para mantener una mente abierta y adaptable al cambio.

Fortalezas de aprendizaje:
Aprendizaje basado en sentimientos. Aprende de experiencias específicas. Se relaciona con la gente
Es sensible a las emociones y a las personas.

2.OBSERVACIÓN REFLEXIVA
En esta etapa del ciclo del aprendizaje, las personas entienden las ideas y las situaciones desde diferentes puntos de vista. En una situación de aprendizaje, usted se basa en la paciencia, la objetividad y el juicio cuidadoso, pero no necesariamente ejecuta alguna acción. Confía más en sus propios pensamientos y
sentimientos al formar opiniones.

Fortalezas de aprendizaje:
Aprendizaje a partir de observar y escuchar.Observa cuidadosamente antes de emitir un juicio. Ve los problemas desde diferentes perspectivas. Busca el significado de las cosas.

3. CONCEPTUALIZACIÓN ABSTRACTA
En esta etapa, el aprendizaje involucra el uso de la lógica y las ideas,más que los sentimientos,para comprender los problemas o las situaciones. Típicamente, usted se basa en la planificación sistemática y en el desarrollo de teorías e ideas para resolver problemas.

Fortalezas del aprendizaje:
Aprendizaje basado en el pensamiento. Analiza lógicamente las ideas. Planifica sistemáticamente. Actúa basado en una comprensión intelectual de la situación

4.EXPERIMENTACIÓN ACTIVA.
El aprendizaje en esta etapa toma una forma activa (experimentar, influir o cambiar las situaciones). Usted opta por una aproximación práctica y se preocupa por lo que funciona, en contraposición asimplemente observar la situación. Usted valora el obtener resultados a partir de su trabajo e influencia.

Fortalezas del aprendizaje:
Aprendizaje basado en la acción (“Aprender haciendo”). Capacidad para generar resultados. Toma riesgos
Influye a la gente por medio de la acción.

Los cuatro tipos de estilos de aprendizaje

Por medio de un instrumento diseñado especialmente para detectar las etapas predominantes en cada persona, es posible determinar cuatro estilos de aprendizaje básicos:

I.CONVERGENTE

Combina las modalidades de Conceptualización Abstracta y Experimentación Activa
Las personas con este estilo de aprendizaje se destacan por encontrar usos prácticos para las ideas y las teorías. Si este es su estilo de aprendizaje dominante, usted tiene la capacidad para solucionar problemas y tomar decisiones basándose en la búsqueda de soluciones para las preguntas y los problemas. Usted prefiere involucrarse en tareas técnicas y problemas más que con aspectos interpersonales. Estas habilidades para el aprendizaje son importantes para ser efectivo en profesiones especializadas y relacionadas con la tecnología.

II.DIVERGENTE

Combina las modalidades de Experiencia Concreta y Observación Reflexiva
Las personas que se ubican en este estilo de aprendizaje se destacan por ver las situaciones concretas desde múltiples puntos de vista. Su aproximación a las situaciones se caracteriza por observar antes que por ejecutar acciones. Si este es su estilo, usted podría disfrutar de las situaciones que demandan la generación de una amplia gama de ideas, como las sesiones de “lluvia de ideas”. Probablemente, usted tenga intereses culturales amplios y le guste recolectar información. Esta capacidad imaginativa y sensibilidad a las emociones es necesaria para el éxito en las artes, el entretenimiento y las profesiones de servicio.

III.ASIMILADOR

Combina las modalidades de Conceptualización Abstracta y Observación Reflexiva
Las personas que se caracterizan por este estilo se destacan por comprender una amplia gama de información y ponerla en una forma concisa y lógica. Si este es su estilo de aprendizaje, probablemente usted esté menos enfocado en las personas y más interesado en las ideas abstractas y los conceptos. Generalmente, las personas con este estilo de aprendizaje encuentran más importante el que una teoría tenga una base lógica que valor práctico. Este estilo de aprendizaje es importante para ser efectivo en profesiones relacionadas con la información y las ciencias.

IV. ACOMODADOR

Combina las modalidades de Experiencia Concreta y Experimentación Activa
Las personas con este estilo de aprendizaje poseen la capacidad de aprender principalmente de la experiencia directa. Si este es su estilo dominante, usted probablemente disfruta de ejecutar planes e involucrarse usted mismo(a) en nuevas experiencias y retos. Su tendencia puede ser a actuar más con base en las emociones que en el análisis lógico. Al solucionar problemas, confía más en las personas para obtener información que en su propio análisis técnico. Este estilo de aprendizaje es importante para ser efectivo en profesiones orientadas a la acción, como el mercadeo y las ventas.

Los estilos de aprendizaje pueden influir en las preferencias de los estudiantes por ciertas herramientas de e-learning.

En el próximo post analizaremos como en el campo del e-learning, podemos hacernos una idea de la variedad de actividades que se podrían incluir para responder a las diferencias en los estilos de aprendizaje de los cursantes.

Fuentes:Kolb, David A. (1985). Learning style inventory. McBer & Co. Traducido al español por Edgar Salgado García.

http://www.virtualeduca.org/virtualeduca/virtual/actas2002/actas02/117.pdf

Profesor EDGAR SALGADO GARCÍA-”Manual de docencia universitaria” 2006 Editorial ULACIT y clases de la Diplomatura DIGEP07